業務案内
当事務所では、社会・企業・従業員の意識の変化に対応した
新しい人事労務管理をご提案いたします。
新しい人事労務管理をご提案いたします。
会社を守り、発展させる就業規則の作成・変更
従業員の賃金や労働時間などの労働条件や職場の規律等について、従業員の意見を聴いたうえで会社が作成する職場のルールブックを就業規則といいます。
就業規則を作成し、賃金や労働時間等の労働条件や服務規律等を従業員に周知することで、職場のトラブルを未然に防ぐことができます。
また、賃金や労働時間等をしっかり理解してもらい、納得して働いてもらうことが、従業員のやる気を引き出し、「安心して働ける職場づくり」につながります。
職場のトラブルを防ぐためにも、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員、契約社員等職種や雇用形態が異なる従業員についても、各従業員に適用される就業規則を作成しましょう。
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就業規則を作成し、賃金や労働時間等の労働条件や服務規律等を従業員に周知することで、職場のトラブルを未然に防ぐことができます。
また、賃金や労働時間等をしっかり理解してもらい、納得して働いてもらうことが、従業員のやる気を引き出し、「安心して働ける職場づくり」につながります。
職場のトラブルを防ぐためにも、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員、契約社員等職種や雇用形態が異なる従業員についても、各従業員に適用される就業規則を作成しましょう。
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やる気を引き出す人事・賃金制度変更
変化の時代に、企業が継続的に成長・発展するためには、変化に対応できる経営理念と戦略を確立し、それを実現できる社員の能力開発・育成の仕組みづくりが必要です。
経営の「目指す未来」に向かって、大切な自己資源である社員の可能性を発見し、その成長を信じて、社員が自ら「頑張りたい」と思える仕組み（人事制度）をつくることで、能力やモチベーションが上がり、生産性を向上させ、企業の業績向上につながっていきます。
そのためには、「目指す未来」について、経営からの明確なメッセージが込められていなければいけません。そして、組織として、そのメッセージを浸透させ、組織が大事にしなければいけない価値観を社員一人ひとりの具体的な行動で実現できるようにすることが重要です。
当事務所では、自社の存在意義「パーパス」から、目指す未来（ビジョン）を共有し、未来へ向かって行動（バリュー）するための経営戦略（ミッション）につながる人事評価・賃金制度づくりを、提案いたします。
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経営の「目指す未来」に向かって、大切な自己資源である社員の可能性を発見し、その成長を信じて、社員が自ら「頑張りたい」と思える仕組み（人事制度）をつくることで、能力やモチベーションが上がり、生産性を向上させ、企業の業績向上につながっていきます。
そのためには、「目指す未来」について、経営からの明確なメッセージが込められていなければいけません。そして、組織として、そのメッセージを浸透させ、組織が大事にしなければいけない価値観を社員一人ひとりの具体的な行動で実現できるようにすることが重要です。
当事務所では、自社の存在意義「パーパス」から、目指す未来（ビジョン）を共有し、未来へ向かって行動（バリュー）するための経営戦略（ミッション）につながる人事評価・賃金制度づくりを、提案いたします。
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シニア人材活性化
２０２１年４月に施行された改正高年齢雇用安定法では、努力義務として７０歳までの就業機会を確保する措置が新設されました。
少子高齢化が進み、人生１００年時代と長く働く必要に迫られています。企業はシニア人材活用に対し、戦略的に取り組まなければ労働力不足にも社会の変化にも対応できなくなるでしょう。
今のうちから、少しずつ７０歳までの雇用を見据え、経営戦略として、制度や仕組みづくりを進めていくことが重要です。
シニア人材戦力化のポイントは次の３つです。
①経営戦略としてシニア人材を活用することをトップがしっかり発信し、社員全体の意識啓発をする
②「多様なニーズを持つ」シニアに合わせた人事賃金制度をつくる
③誰もが活き活きと働ける柔軟な勤務制度をつくる
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少子高齢化が進み、人生１００年時代と長く働く必要に迫られています。企業はシニア人材活用に対し、戦略的に取り組まなければ労働力不足にも社会の変化にも対応できなくなるでしょう。
今のうちから、少しずつ７０歳までの雇用を見据え、経営戦略として、制度や仕組みづくりを進めていくことが重要です。
シニア人材戦力化のポイントは次の３つです。
①経営戦略としてシニア人材を活用することをトップがしっかり発信し、社員全体の意識啓発をする
②「多様なニーズを持つ」シニアに合わせた人事賃金制度をつくる
③誰もが活き活きと働ける柔軟な勤務制度をつくる
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変化に強いダイバーシティ経営推進
「ダイバーシティ経営」とは、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことです。
「多様な人材」とは、性別、年齢、国籍、障害の有無などだけでなく、キャリアや働き方などの多様性も含みます。
昨今の急激な経営環境の変化に対応するためには、単に女性活躍を推進しただけでは、イノベーションは生まれません。性別、年齢、国籍、障害の有無に関わらず、一人ひとりがその特性を活かし、いきいきと働くことのできる環境を整えることが不可欠です。つまり、 ダイバーシティ経営の更なる進化が求められているのです。
また、ダイバーシティ経営は人的資本経営の中心となります。
人的資本に関する情報開示は、労働諸法令での開示が必要な情報との整合的な方針、メッセージが期待されています。優秀な人材確保のために、上場していない企業でも採用に影響を与える重要な情報です。
社会保険労務士法人ハーネスでは、変化に強く、競争力を高めることで、企業価値を実現する競争戦略としての「ダイバーシティ2.0」実践について、次の３つのポイントから支援をしています。
①経営者のメッセージ発信
②人事管理制度の整備
③現場管理職の意識改革
具体的には「経営理念の共有」「管理職意識研修」「育児休業・介護休業の促進」「働き方の柔軟な制度構築」「キャリア自律推進」「ハラスメント防止対策」で、貴社のダイバーシティ経営の推進を支援させていただきます。
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「多様な人材」とは、性別、年齢、国籍、障害の有無などだけでなく、キャリアや働き方などの多様性も含みます。
昨今の急激な経営環境の変化に対応するためには、単に女性活躍を推進しただけでは、イノベーションは生まれません。性別、年齢、国籍、障害の有無に関わらず、一人ひとりがその特性を活かし、いきいきと働くことのできる環境を整えることが不可欠です。つまり、 ダイバーシティ経営の更なる進化が求められているのです。
また、ダイバーシティ経営は人的資本経営の中心となります。
人的資本に関する情報開示は、労働諸法令での開示が必要な情報との整合的な方針、メッセージが期待されています。優秀な人材確保のために、上場していない企業でも採用に影響を与える重要な情報です。
社会保険労務士法人ハーネスでは、変化に強く、競争力を高めることで、企業価値を実現する競争戦略としての「ダイバーシティ2.0」実践について、次の３つのポイントから支援をしています。
①経営者のメッセージ発信
②人事管理制度の整備
③現場管理職の意識改革
具体的には「経営理念の共有」「管理職意識研修」「育児休業・介護休業の促進」「働き方の柔軟な制度構築」「キャリア自律推進」「ハラスメント防止対策」で、貴社のダイバーシティ経営の推進を支援させていただきます。
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安心・安全な職場をつくるハラスメント対策対応
令和２年６月１日（中小企業は令和４年４月１日）に「改正 労働施策総合推進法」が施行され、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました。
職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。必要な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。
「事業主に求められる雇用管理上の措置」とは、次の１０項目です。
①事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②対象方針を定め、労働者に周知・啓発すること
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口の担当者が適切に対応できるようにすること
⑤事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥事実確認ができた場合において、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実確認ができた場合において、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること
⑩相談等をしたことを理由として不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
パワハラ防止措置に関して、お困りの経営者、人事総務ご担当者様、何でもご相談ください。
防止研修、加害者、被害者ヒアリング、加害者カウンセリング、懲戒委員会、懲戒規定、外部相談窓口等、貴社に合うご提案をさせていただきます。相談窓口設置は、内部だけでなく外部もご検討ください。
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職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。必要な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。
「事業主に求められる雇用管理上の措置」とは、次の１０項目です。
①事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②対象方針を定め、労働者に周知・啓発すること
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口の担当者が適切に対応できるようにすること
⑤事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥事実確認ができた場合において、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実確認ができた場合において、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること
⑩相談等をしたことを理由として不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
パワハラ防止措置に関して、お困りの経営者、人事総務ご担当者様、何でもご相談ください。
防止研修、加害者、被害者ヒアリング、加害者カウンセリング、懲戒委員会、懲戒規定、外部相談窓口等、貴社に合うご提案をさせていただきます。相談窓口設置は、内部だけでなく外部もご検討ください。
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人材派遣会社のための労務相談室
社会環境がめまぐるしく変化する中、労働者派遣法改正が相次いでいます。
派遣元事業主には、複雑な派遣法を理解し、適正に運用するだけでなく、同一労働同一賃金や無期転換制度、パワハラ防止、男性育休推進等の一般の労働諸法令に改正も正しく理解し、適正な運用を行う必要があります。
当事務所では、派遣元事業主様から派遣社員や派遣先とトラブルになってしまったというご相談や派遣事業適正化自主点検へのご相談が増えています。
代表の沼田博子は、元労働者派遣の派遣元責任者として、派遣社員の労務管理や許可申請・更新を行ってきた実績があります。
派遣の労務管理は特殊です。派遣に強く、キャリアコンサルタントの資格を持つ社会保険労務士にご相談ください。
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派遣元事業主には、複雑な派遣法を理解し、適正に運用するだけでなく、同一労働同一賃金や無期転換制度、パワハラ防止、男性育休推進等の一般の労働諸法令に改正も正しく理解し、適正な運用を行う必要があります。
当事務所では、派遣元事業主様から派遣社員や派遣先とトラブルになってしまったというご相談や派遣事業適正化自主点検へのご相談が増えています。
代表の沼田博子は、元労働者派遣の派遣元責任者として、派遣社員の労務管理や許可申請・更新を行ってきた実績があります。
派遣の労務管理は特殊です。派遣に強く、キャリアコンサルタントの資格を持つ社会保険労務士にご相談ください。
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